De 100 grootste vacaturesites van Nederland zijn bekend. Maar welke is de beste?

Jobfeed, de doorzoekbare en analyseerbare vacaturedatabase met real-time en historische data, heeft onlangs een ranglijst opgesteld van de 100 grootste vacaturesites in het eerste kwartaal van 2015.

In de top 10 staan veel bekende platformen zoals Jobbird.nl, Banenmatch.nl, Werk.nl en NationaleVacaturebank.nl. LinkedIn, toch ook een platform dat veel gebruikt wordt voor werving, valt net buiten de top tien en staat op de elfde plaats. Gevolgd door Monsterboard die de twaalfde positie inneemt.

De volledige lijst kun je hier inzien!

Grote getallen, maar welk jobboard is eigenlijk het beste?

Het mag duidelijk zijn, de cijfers liegen er niet om. Nummer n, Jobbird, heeft bijna 68.000 vacatures op de website. Indrukwekkend, maar wat zegt dat nou eigenlijk? Levert een drukbezochte website met veel vacatures je ook de beste sollicitanten op? Of alleen maar een heleboel kliks en reacties van niet relevante sollicitanten waar je vervolgens weer druk mee bent om het allemaal netjes af te handelen?

En hoe zit het met de ROI? Wegen de kosten die je steekt in het adverteren op diverse platformen wel op tegen de baten?

Maak je recruitment meetbaar met Universal Analytics van Google en stuur op resultaat

Net als marketeers, gebruiken de meeste recruiters de analytics tool van Google met enige regelmaat om de resultaten van de online recruitment door te meten. Vaak zijn recruiters dan ook goed op de hoogte van de kliks die per kanaal gerealiseerd worden. Maar op de vraag welk kanaal de meest kwalitatieve reacties oplevert komt vervolgens niet altijd een cijfermatig onderbouwd antwoord. Zonde, want dat inzicht kun je wel degelijk krijgen.

Het is namelijk mogelijk om data uit je recruitmentsysteem terug te koppelen in Universal Analytics.

Hoe werkt dat precies?

Google houdt bij via welk kanaal de bezoeker op je website terecht is gekomen. Dat is bekend. Indien de sollicitant vervolgens het sollicitatieformulier invult en verzendt, kun je daar onderwater een stukje code aan meegeven welke wordt doorgezet naar je ATS. Je ATS ontvangt de code tegelijk met alle kandidaat gegevens en bewaart dit. Waarschijnlijk krijgt de kandidaat op het moment van opname in je ATS een status in het systeem die vergelijkbaar is met nieuw. Vervolgens gaat de kandidaat in procedure, tot het moment dat er uitnodiging, aanname of afwijzing komt. Ook op dat moment veranderd meestal de status in je recruitmentsysteem.

Wat kun je nu meten?

Nu komt het belangrijkste. En keer per periode (bv. 1 x per maand) exporteer je de kandidatenlijst en importeer je deze in Analytics. Deze export dient behalve de statusaanpassing(en) gedurende die periode k de eerder door Google meegegeven unieke code te bevatten. Hierdoor kan Google de kandidaat herkennen en matchen aan de eerder verkregen data.

En voil, de cirkel is rond. Je kunt nu inzichtelijk maken welke kandidaten die in de betreffende periode gesolliciteerd hebben de status uitgenodigd hebben gekregen en via welke bron deze sollicitanten oorspronkelijk afkomstig waren.

Op basis van n of enkele sollicitanten per periode is dit natuurlijk de moeite van het meten niet waard. Dan weet je zo ook wel welke kanalen het meest succesvol voor je zijn. Maar als je te maken hebt met grote volumes en veel geld investeert in online advertising, dan wordt dat opeens een heel ander verhaal. Dan kun je geld gaan besparen door gerichter te adverteren en de minder succesvolle kanalen links te laten liggen.

Ook meer zicht in je recruitmentdata?

Mocht je nou ook meer inzicht willen in de cijfers, neem dan even contact met ons op. Onze ervaren vakspecialisten helpen je graag met het inrichten van bovenstaand beschreven proces en de analyse van de recruitmentdata op basis van jullie eigen KPI's.